日本で働く外国人が知っておくべきこと｜ビザ・給与・職場の実態

厚生労働省の最新データによると、2024年10月末時点の外国人労働者数は2,571,037人と過去最高を更新し、前年比11.7%増という伸びが続いています。

日本で働く外国人は、もはや特別な存在ではなく、日本の労働市場を支える中心的な担い手です。

ビザの仕組みから給与の実態、職場での課題まで正確に知ることは、日本でキャリアを築くうえでの第一歩です。本記事では、重要ポイントを構造的に解説します。

1. 日本で働く外国人の現状｜最新データで見る規模と産業別の実態

製造業や飲食店だけでなく、IT・情報通信分野を含む多くの産業で外国籍の方が活躍する場面が当たり前になってきました。

最新データをもとに、今の日本の労働市場の姿を整理します。

外国人労働者数は届出義務化以来の最多を更新し続けている

厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和6年10月末現在）」によると、外国人労働者数は2,571,037人となり、前年比268,450人増・11.7%増という過去最高を更新しました。

2007年の届出義務化以降、一度も前年を下回ることなく増え続けているこの数字は、外国人労働力の拡大が一時的なブームではないことを示しています。

外国人を雇用する事業所数も318,775か所と過去最多を記録しており、大企業から中小企業まで幅広い規模の企業が受け入れを進めています。

（出典：厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和6年10月末現在）」）

国籍別トップはベトナム・中国・フィリピンで、アジア出身者が大多数を占める

国籍別の内訳を見ると、アジア出身者が全体の約77%を占めています。以下の表は、厚生労働省の届出データをもとに整理したものです。

国籍	人数	構成比
🇻🇳 ベトナム	568,088人	22.1%
🇨🇳 中国	430,521人	16.7%
🇵🇭 フィリピン	273,201人	10.6%
🇳🇵 ネパール	172,024人	6.7%
🇮🇩 インドネシア	162,695人	6.3%

出典：厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和6年10月末現在）」

増加のペースが特に速いのはミャンマー（前年比25.2%増）とインドネシア（同30.7%増）で、東南アジア全体からの流入が加速しています。

（出典：厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和6年10月末現在）」）

IT・情報通信分野での外国人就業は製造業・サービス業に続いて拡大している

産業別では製造業（約26%）、サービス業（約21%）が上位を占めていますが、情報通信業を含む専門・技術分野での外国人就業も近年急速に広がっています。

在留資格「技術・人文知識・国際業務」の取得者数が増えていることも、エンジニアや専門職として日本で働く外国籍の方が増えていることの表れです。

システム開発・Webエンジニア・AIエンジニアといった職種での活躍は、東京・大阪の主要IT企業だけでなく、地方の中堅企業にも広がっており、エンジニア職での外国人活躍が「珍しくない時代」はすでに到来しています。

（出典：厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和6年10月末現在）」）

2. 日本で働く外国人が増えている理由｜構造的な背景を企業側・労働者側から読み解く

外国人労働者の増加は、一方的な「労働力の輸入」ではありません。

企業側には人材不足という切実な現実があり、労働者側には日本を選ぶ明確な理由があります。この両側面から背景を整理します。

日本の少子高齢化がIT人材不足を深刻化させ、外国人エンジニアへの需要を生んでいる

日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少を続けており、総務省の推計では2040年代には6,000万人を下回る見通しです。

経済産業省の試算では、2030年には最大79万人規模のIT人材不足が生じるとされており、国内の人材だけで需要をまかなうことは難しくなっています。

「外国人に仕事を奪われる」という見方もありますが、実態は逆で、日本人の供給不足を補う存在として外国籍エンジニアへの需要が生まれています。

政府も特定技能制度（2019年創設）や育成就労制度（2027年4月施行予定）などの受け入れ制度を相次いで整えています。

日本を選ぶ理由は給与・安全・キャリア機会への期待だが、円安リスクも現実にある

マイナビグローバルが在留外国人を対象に行った調査では、「今後も日本で働きたい」と答えた人が92.3%に上りました。

日本を選ぶ主な理由は、母国より高い給与水準、安定した雇用、生活の安全性、キャリアアップのチャンスなどです。一方で、「円安を理由に日本で働きたくない」と答えた人も35.5%に達しています。

額面の給与が変わらなくても、円安が進むと母国への送金額が目減りするため、来日や継続就労の判断に影響を与えています。

（出典：マイナビグローバル「日本在留外国人の日本での就労意欲・特定技能に関する調査結果」）

3. 日本で働くために必要なビザと在留資格｜エンジニアが最初に理解すべき制度の基本

「ビザ」と「在留資格」は混同されがちですが、別の概念です。

まずこの違いを押さえたうえで、エンジニア職に関わる在留資格の種類を整理します。

ビザと在留資格は別の概念であり、就労の可否を決めるのは在留資格である

ビザ（査証）とは

外務省が管轄する「日本への入国を認める書類」です。「短期滞在ビザ」で入国しても、就労は一切認められていません。

在留資格とは

出入国在留管理庁が管轄する「日本国内でどんな活動ができるかを定める資格」です。

就労の可否はビザではなく在留資格で決まります。「ビザが取れた＝働ける」ではない点に注意が必要です。

（出典：出入国在留管理庁「在留資格一覧」）

ITエンジニアが最もよく取得するのは「技術・人文知識・国際業務」の在留資格である

ITエンジニアとして日本で働く場合に最もよく使われるのが「技術・人文知識・国際業務」（通称：技人国）です。シ

ステム開発・Webエンジニアリング・IT設計・プログラミングなど、専門的な知識や技術が必要な業務に広く対応しています。

技人国の主な要件

大学・大学院または専門学校での専攻内容と、担当する業務内容が一致していることが基本の要件です。

情報工学専攻でシステム開発に就く場合はこの要件を満たしますが、専攻と業務の内容がかけ離れている場合は認められないことがあります。

在留期間の更新上限はなく、1年・3年・5年のいずれかで付与されます。

特定技能・育成就労はエンジニア職より現場系業務が中心の在留資格である

「特定技能」と「育成就労」は注目を集めていますが、対象業務はITエンジニアとは異なります。エンジニア職を目指す場合は、技人国が基本の選択肢です。

特定技能1号・2号

建設・介護・農業・食品製造・宿泊など人手不足が深刻な12分野を対象とした在留資格です。

1号は最長5年・家族帯同不可、2号は期間上限なし・家族帯同可能です。ITシステム開発は現時点では対象外です。

育成就労制度（2027年4月施行予定）

技能実習制度を見直した新制度です。

OJT形式で3年間就労しながら特定技能1号へのステップアップを目指す仕組みで、対象業種は現場系が中心です。

（出典：出入国在留管理庁「在留資格一覧」）

高度専門職（高度人材ポイント制）はITエンジニアが永住への最短ルートを開ける在留資格である

技人国と並んでITエンジニアが知っておくべき在留資格が「高度専門職」です。

学歴・職歴・年収・年齢・研究実績・日本語能力などの項目でポイントを付与し、合計70点以上に達した外国人に認定される在留資格です。

高度専門職の主な優遇措置

• 在留期間が最長の5年を一律付与（技人国の初回1年と異なり、最初から5年）
• 入国・在留手続きの優先処理
• エンジニア業務と研究活動の兼業など、複数の活動が可能
• 配偶者の就労が許可される
• 一定条件のもと親の帯同が許容される

永住申請が最短1年になるのが最大のメリット

通常、永住許可の申請には10年以上の在留が必要です。しかし高度専門職でポイントが70点以上の場合は3年、80点以上であればわずか1年で永住許可申請が可能になります。

技人国で就労しながら高度専門職への変更を目指すプランも有効です。自分のポイント数は出入国在留管理庁のポイント計算表で事前に確認できます。

（出典：出入国在留管理庁「高度人材ポイント制とは」）

就労制限のない在留資格に切り替わると、転職やキャリア選択の自由度が大きく広がる

技人国などは許可された業務内容の範囲内でしか就労できません。

一方、以下の4種類は就労制限がなく、業種・職種を問わず自由に働けます。

就労制限なしの在留資格4種類

• 永住者
• 日本人の配偶者等
• 永住者の配偶者等
• 定住者

永住者になると転職・副業・フリーランスなど、キャリアの選択肢が大幅に広がります。

「技人国からスタートし、高度専門職を経て永住へ」という流れを長期プランとして描くことも、日本でのキャリア構築において有効な視点です。

（出典：出入国在留管理庁「在留資格一覧」）

留学中にアルバイトをする場合は週28時間の上限が定められている

留学生がアルバイトをするには、事前に「資格外活動許可」を取得する必要があります。許可を得た場合でも、就労できる時間は原則として週28時間以内です。

夏休み・冬休みなどの長期休業期間中は週40時間まで緩和されますが、この上限を超えると不法就労になり、在留資格の更新や就労ビザへの変更に影響が出ることがあります。

（出典：出入国在留管理庁「資格外活動許可」）

4. 日本で働く外国人エンジニアの給与と待遇の実態｜期待と現実のギャップを伝える

給与・待遇の実態は、来日前・転職前に最も知りたい情報のひとつです。

法律が保障する権利から、現場で起きている評価のズレまで、整理します。

外国人エンジニアの給与は日本人と同じ基準で支払われる義務があり、国籍を理由にした低賃金は違法である

労働基準法第3条は、国籍を理由とした労働条件の差別を禁じています。外国籍であることを理由に低い給与を設定することは違法で、企業は日本人社員と同じ賃金基準を適用する義務があります。

現実には「知らないまま不当な条件で契約してしまう」ケースもあります。来日直後で給与明細の見方に不慣れな時期は特に注意が必要です。

雇用契約書や労働条件通知書の内容は、署名前に必ず確認しましょう。疑問があれば労働基準監督署や在留外国人向けの相談窓口に問い合わせることができます。

日本のIT業界の給与水準は母国との比較で優位だが、円安が実質的な購買力を下げている

厚生労働省「賃金構造基本統計調査」によると、情報通信業の給与水準は全産業平均を大きく上回っており、IT・エンジニア職は日本国内でも高い水準に位置します。

アジア各国から来日するエンジニアにとって、母国と比べて日本の方が高いケースは多いです。ただし、この優位性を目減りさせているのが円安です。

マイナビグローバルの調査では、日本で働きたくない理由の第1位として「円安」を挙げた人が35.5%に達しています。

額面の給与が同じでも、円の価値が下がると母国への送金額は実質的に減ります。給与の額面だけでなく為替リスクも踏まえたプランが必要です。

（出典：マイナビグローバル「日本在留外国人の日本での就労意欲・特定技能に関する調査結果」）

昇進・昇格においては外国人エンジニアと日本人上司の認識に5倍以上の評価ギャップが存在する

パーソル総合研究所の「日本で働く外国人材の就業実態・意識調査」では、外国人正社員が「昇進・昇格が遅い」と感じている割合が、日本人上司側の認識と5倍以上ズレていることが示されています。

日本の職場には年功序列的な評価の仕組みが残っており、成果主義に慣れた外国籍エンジニアにとっては「頑張っても評価されない」と感じやすい環境です。

日本の昇進の仕組みをあらかじめ理解したうえでキャリアを組み立てることが、こうした不満を減らすことにつながります。日本人上司・採用担当者にとっては、「見えていない不満がある」という認識を持つことが、外国籍社員の離職防止につながります。

（出典：パーソル総合研究所「日本で働く外国人材の就業実態・意識調査」）

5. 日本の職場文化と外国人エンジニアが直面するリアルな課題

制度や数字だけでは見えてこない、「人」と「職場」のリアルがあります。

外国籍エンジニアが日本で直面する孤立感・文化の違い・相談しにくさは、来日前の想像を超えることも少なくありません。

外国人エンジニアの3割以上が職場での孤立感を自覚しているという調査結果がある

パーソル総合研究所の調査によると、日本で働く外国人正社員の32.6%が「自分は孤立している」と感じています。職場の多様化が進む一方で、外国籍社員が安心して働ける環境づくりが追いついていない現状が見えてきます。

孤立感の主な背景

日本語の壁、雑談・飲み会・暗黙のルールといった非公式なコミュニケーションへの入りにくさ、そして「誰に相談すればいいかわからない」という状況が重なっています。

業務のやり取りはできていても、チームの一員として認められている実感が持てないことが、パフォーマンスの低下や離職につながりやすいことも調査で示されています。

同じ状況にいる人が多いことは、これが個人ではなく職場全体で取り組むべき課題であることを示しています。

（出典：パーソル総合研究所「日本で働く外国人材の就業実態・意識調査」）

日本人社員の世代によって、外国人同僚への受け入れ意識には大きな差がある

連合の「外国人労働者の受入れに関する意識調査2018」によると、外国人の受け入れを「よいことだと思う」と答えた割合は20代が63.5%、40代は42.5%で、約21ポイントの差があります。

上司の世代によってコミュニケーションのとりやすさが変わることがある、というのは外国籍エンジニアにとって実践的な気づきになるでしょう。

日本人エンジニアにとっては、外国籍の同僚に積極的に声をかけ、業務外でも話せる関係性を作ることがチーム全体のパフォーマンスに影響します。

（出典：日本労働組合総連合会「外国人労働者の受入れに関する意識調査2018」）

困りごとの多くは「誰に相談すればいいかわからない」という状況から生まれている

出入国在留管理庁「令和5年度在留外国人に対する基礎調査」によると、困ったときの相談相手は「家族・親族（92.0%）」と「日本人の友人（65.6%）」に集中しており、職場内の相談窓口や公的機関はあまり使われていない実態があります。

仕事のトラブル、在留資格の手続き、給与への疑問。こうした悩みを抱え込んだまま解決できない状況が、孤立感の深まりや離職につながることがあります。

法務省の「外国人在留支援センター（FRESC）」や各都道府県の「外国人総合相談支援センター」には多言語の相談窓口があります。企業側は社内に相談しやすい場所を用意することが定着率の向上に直結します。

（出典：出入国在留管理庁「令和5年度在留外国人に対する基礎調査」）

6. 外国人エンジニアを採用・受け入れる企業が整えるべきこと

外国籍エンジニアを採用する企業には、法令対応と定着支援という二つの柱が必要です。

このセクションは採用担当者向けの実務情報でもあり、外国籍エンジニアが転職先を選ぶ際のチェックポイントとしても使えます。

採用面接での在留カード確認は法的義務であり、怠ると不法就労助長罪が適用される

面接時に在留カードを確認することは企業の法的義務です。

不法就労助長罪が適用される / 2025年以降の入管法改正・法務トレンドに伴い、不法就労助長罪の法定刑は5年以下の懲役もしくは500万円以下の罰金（またはその両方）へと厳格化されています。

確外国籍の方にとっては、在留カードの確認が法的義務に基づくものと知っておくことで、面接時に余計な不安を感じずに済みます。

在留カードの確認ポイント

• 表面：氏名・生年月日・在留資格の種別・在留期間・在留期限
• 裏面：就労制限の有無と内容
• ホログラム：偽造防止加工の目視確認（正規カードは傾けると模様が変化）
• 在留期限：有効期限が切れていないかの確認

（出典：厚生労働省「外国人の雇用」）

ハローワークへの外国人雇用状況届出は採用後10日以内が原則である

外国籍の方を雇い入れた事業主は、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」を提出する義務があります。期限は雇用形態によって異なります。

届出の期限

• 雇用保険の被保険者となる方：雇用した翌日から10日以内
• 雇用保険が適用されない方（週20時間未満のアルバイト等）：翌月10日まで

様式も異なるため、雇用形態を事前に確認したうえで手続きを進めましょう。離職時にも同様の届出が必要です。

（出典：厚生労働省「外国人の雇用」）

外国人エンジニアが長く活躍できる職場には、多言語対応・キャリア面談・相談窓口の仕組みがある

採用手続きが終わった後が、本当の意味での受け入れのスタートです。定着できる環境を整えることが、外国籍人材の長期就業につながります。

定着支援の具体例

• 多言語マニュアル・就業規則の整備（英語・中国語・ベトナム語等への対応）
• 社内日本語学習支援（業務日本語講座の費用補助・学習時間の確保）
• 外国人社員向けメンター制度（相談しやすい先輩社員の配置）
• 定期的なキャリア面談（昇進・昇格の基準と現状を丁寧に伝える）
• 社内相談窓口の明示（担当者名・連絡先・匿名相談の可否を明示）

こうした仕組みが整っているかどうかは、外国籍エンジニアが転職先を選ぶ際の判断材料になります。

面接時に「外国籍社員向けのサポート体制はありますか」と聞いてみることは、入社後のミスマッチを防ぐうえで有効です。

採用担当者にとっては、定着支援への投資が採用コストの無駄を省く最もシンプルな方法でもあります。

7. まとめ｜日本で働く外国人が知っておくべきポイントを振り返る

本記事では、日本で働く外国人の現状と増加の背景、在留資格の基礎知識、給与・待遇の実態と昇進格差、職場文化の課題、企業の受け入れ体制まで整理してきました。

外国籍エンジニアの方は正確な情報をもとに、日本でのキャリアを進めていくことを計画する事が重要です。

日本人エンジニアは外国籍の同僚への理解を深めることがチームの力になり、採用担当者は法令対応と定着支援の両立が長期的な信頼関係の基盤になります。数字や制度よりも、人と人の相互理解が日本の職場をより良くします。